Scritto da Diane Laschet, Executive Coach presso Performant by SCOA
Diane porta con sé decenni di esperienza internazionale come dirigente e un forte impegno nel coaching di team ad alte prestazioni. Nell’ambito della nuova alleanza strategica tra Quanta U.S. e Performant by SCOA—prestigiosa società italiana di executive coaching—le riflessioni di Diane rispecchiano la nostra missione condivisa: supportare le aziende italiane nel loro successo nel mercato statunitense attraverso soluzioni integrate di recruiting e sviluppo della leadership.
E se la tua convinzione su te stesso/a, non le tue competenze o le circostanze… fosse il fattore più potente per prevedere la tua crescita?
È questa l’intuizione centrale delle Self-Theories di Carol Dweck, una serie di ricerche fondamentali che ha trasformato il nostro modo di comprendere la motivazione, l’apprendimento e il successo. Nel mio lavoro di coaching con leader alle prese con la trasformazione, i concetti di Dweck non sono teoria astratta:, ma una realtà quotidiana. Come una persona concepisce le proprie capacità si riflette, spesso in modo sottile, nello stile di leadership che adotta, nel modo in cui affronta gli insuccessi e nei limiti che percepisce rispetto al proprio potenziale.
Fixed Mindset vs. Growth Mindset: La storia che ci raccontiamo
Dweck descrive due principali “teorie del sé”: il fixed mindset e il growth mindset.
Il fixed mindset presume che intelligenza, carattere e abilità siano qualità statiche, o ce l’hai, o non ce l’hai. Per chi opera da questa prospettiva, il fallimento è minante. Non significa “ho provato qualcosa e ho imparato”, ma in genere viene interpretato come “non sono abbastanza”. Un meeting andato male o un feedback negativo possono far vacillare profondamente il senso di identità.
Al contrario, il growth mindset si basa sull’idea che le nostre qualità di base possano essere coltivate attraverso l’impegno, l’apprendimento e l’esperienza. Da questa prospettiva, il fallimento è un’informazione, non un giudizio sull’identità. È un segnale che qualcosa non ha funzionato, non che tu sia sbagliato.
Come coach, ho visto la profonda differenza emotiva tra queste due mentalità. I leader con fixed mindset tendono a evitare i rischi, a nascondere le proprie vulnerabilità, e a lottare con sentimenti di inadeguatezza. I leader con growth mindset restano curiosi, chiedono feedback e si rialzano più in fretta quando qualcosa va storto. La mentalità che uno ha diventa infatti un moltiplicatore, o un limite, di tutto il resto.
Premia il processo, non la persona
La ricerca di Dweck offre anche un’indicazione fondamentale su come dare feedback—agli altri e a noi stessi. Gli elogi centrati sul talento innato (“Sei così intelligente”, “Sei portatə per questo”) rinforzano spesso un’identità fissa. Possono farci sentire bene sul momento, ma trasmettono un messaggio implicito: “Non sbagliare, o perderai questa etichetta.”
Il coaching aiuta a spostare il focus: dal risultato al processo, dal talento alla tenacia. Invito spesso i miei clienti a elogiare l’impegno, la strategia, la perseveranza e l’apprendimento. Non perché l’impegno sia tutto, ma perché è la parte che possono controllare. E quando i leader modellano questa mentalità nei loro team, creano culture fondate sull’apprendimento, non sulla perfezione.
Cambiare la propria Teoria del Sé e’ possibile
L’aspetto più incoraggiante del lavoro di Dweck? Le self-theories non sono immutabili. Possono evolversi. E spesso, nel coaching, è proprio quello che accade.
Il primo passo è la consapevolezza: osservare il nostro dialogo interno dopo aver fatto un errore, come interpretiamo le battute d’arresto e cosa crediamo sia “semplicemente il nostro modo di essere”. Una volta che ci rendiamo conto di come ci parliamo internamente, possiamo cominciare a mettere questi pensieri in discussione e a riformularli. Possiamo chiederci: E se il fallimento non fosse una condanna, ma un indizio? Cosa proverei a fare, se credessi di poter crescere dentro?
Questi cambiamenti non sono istantanei. Richiedono riflessione, supporto e ripetizione. Ma il cambiamento può essere profondo. Un leader che prima evitava conversazioni difficili potrebbe iniziare a vederle come opportunità per espandere il proprio raggio d’azione. Un manager che aveva paura di delegare potrebbe scoprire che la leadership non è dimostrare il proprio valore, ma far crescere gli altri.
Quale vostra credenza siete pronti a rivedere oggi?
Ogni giorno, rinforziamo o riscriviamo la storia che ci raccontiamo. Le teorie del sé si formano attraverso l’esperienza, il linguaggio e la riflessione. Il coaching aiuta ad allineare questi tre elementi.
Quindi ti invito a chiederti:
Quale credenza su di te ti sta trattenendo?
Perché la tua identità non è immutabile. È qualcosa che costruisci passo dopo passo.